来看看大型企业是如何对待离职员工的?
本文摘要:大伙好,我是兼职啦的大家,今天给大伙推荐一下工作的有关资讯,期望可以帮上你的忙,下面就跟着兼职啦的大家一块看看吧! 在沃尔玛,主管和人力资源部会对任何想离开的员工进

大伙好,我是兼职啦的我们,今天给大伙推荐一下工作的有关资讯,期望可以帮上你的忙,下面就跟着兼职啦的我们一块看看吧!

 在沃尔玛,主管和人力资源部会对任何想离开的职员进行保留应聘,找出离开是什么原因并做好记录。  各部门的辞职率也按期统计,公司将调查高辞职率的部门。  对于一些重要职员的辞职,公司将每三个月回访一次,知道他们的状况、困难、建议等。  假如工作就像爱情,离开工作就是分手。  现代社会好像给予大家更多的宽容,并不需要每一个人最后都在一个地方。因此,作为老板或人力资源部,无论你有多爱你的职员,你都需要筹备好同意他们并和你说再见。  当你不可以阻止职员被他人拥抱时,不管你理解缘由还是转移情感,你会由于爱和恨而成为敌人吗,还是期望他“只须你比我活得更好”?沃尔玛中国:留用+回访=人才回流在沃尔玛,主管和人力资源部将对任何想辞职的职员进行留用面议,找出辞职缘由并做好记录。  各部门的辞职率也按期统计,公司将调查高辞职率的部门。  对于一些重要职员的辞职,公司将每三个月回访一次,知道他们的状况、困难、建议等。  很多职员离开沃尔玛后回到了公司。  摩托罗拉:它比沃尔玛更重视“好马回头”。摩托罗拉在借助前职员的资源时,将吸引更多“好马回头”的人。  因为前职员熟知企业文化和业务,摩托罗拉很看重“回归”的“好马”,并为此打造了很科学完整的“回归”系统,与新职员相比,可以减少招聘和培训本钱。  该系统的目的是为“拥有公司所须知识和技术的前雇员”提供新的工作机会,其适用范围是自愿离开企业的所有正式雇员。  该规范需要在雇用前雇员时需要严格遵守所有有关法规和程序。  招聘职员需要满足三个条件:第一,满足目前的工作需要;第二,好的工作表现;第三,离职的原因是适当的。  人力资源部将负责证明该职员以前的工作状况和离职缘由,并依据该职员应填补的空缺职位重新雇用该职员。  为了鼓励核心人才“回归正轨”,公司拟定了相应的服务年限计算办法:假如原职员在六个月内重新就业,试用期可以免除,以前的服务年限可以累计计算。  服务期的计算是由于雇员的服务年限与其个人福利密切有关。摩托罗拉还拟定了相应的薪资福利手段:职员在六个月内重新就业,薪资福利按实质工作日计算。  假如新招聘的职位或级别高于原级别,应根据新职员的规范实行薪资和福利。  麦肯锡:职员在学生毕业时辞职在很多深受中国“大学文化”影响的公司里,同事会被亲切地称为“同学”,甚至是“童鞋”  同样,世界著名的咨询公司麦肯锡用“校友”一词来指代“前雇员”和“前同事”。  麦肯锡有一份“麦肯锡校友记录”,一份前职员名册。  他们觉得职员离职是“毕业后离开学校”。前雇员是他们在全国各地的“校友”,包括首席实行官、高级管理层、教授和政治家。  当有人走出公司大门时,并不意味着他与公司关系的结束,而是一个新阶段的开始。  麦肯锡的经理们很了解,伴随这部分退休顾问的职业进步,他们将成为他们的潜在顾客,无疑将形成很多的资源。  麦肯锡一直在大力资金投入培养其在各个行业的“毕业生互联网”。事实证明,这种独特的资金投入给公司带来了巨大的回报。  贝恩国际:一个特别的人负责跟踪前雇员与麦肯锡类似,咨询公司贝恩国际也打造了一个前雇员的数据库。它还在人力资源部设立了“老职员关系主管”的职位,负责跟踪前职员的职业变化,并不断更新其前职员数据库。  现在,贝恩的前雇员数据库已经存储了北美2000多名前雇员的数据,不只包括他们职业变化的信息,还包括婚姻和子女等细则。  贝恩公司按期向以前在公司工作的职员发送内部通讯,邀请他们参加企业的聚会活动。  这种情感资金投入也是为了有朝1日有效借助这部分“逃脱”的人力资源。  贝恩公司前首席实行官兼普利司潘集团现任主席汤姆是贝恩企业的一家非营利子公司  瑟尼过去说过:“职员流动不是一件坏事  大家吸引了最棒、最聪明的人才,而这部分人总是是最难留住的。  大家的工作是创造有价值的职业,如此他们可以多呆一天、一个月或一年。  但假如你觉得你可以永远留住人才,那是愚蠢的。  他们辞职后,你应该和他们维持联系,把他们变成主张者、顾客或商业伙伴。  “尼克森与石天集团:离开公司一段时间后问缘由与诺华强调借助第三方公司帮助应聘不同,世界十大综合布线品牌之一尼克森强调辞职应聘应该是人力资源部的工作  他们觉得,假如过度用第三方力量进行辞职面议,职员可能会感觉他们没得到尊重,他们的建议也不可以被非常不错地同意。  与此同时,从职员加入公司到离开公司,人力资源部一直在整个过程中提供支持和帮。从某个角度来看,人力资源应该比其他部门有更多的机会与职员充分接触,更容易与他们打造好的人际关系。  因此,职员在离开公司时更想向人力资源打开心扉。  尼克森觉得,在完成离职程序之前,职员总是不想暴露太多辞职的真实缘由,特别是在涉及到直线关系等敏锐问题时。  但在他们离开一段时间后,他们更想客观地谈论他们的离开。  因此,职员离开公司一段时间后,尼克森将继续进行辞职调查,采集可以改变工作的重要信息,并依据职员离开企业的想法拟定相应的团队规范,让职员获得更多的进步空间和满足感。  诺华制药:第三方企业的第二次辞职面议不再不同一般,但记得在职员离开公司六个月后进行第二次辞职面议的公司有我们的独创性。  诺华的前职员可能会在离开六个月后接到一家咨询企业的电话。  刚开始,这是诺华的第二轮辞职应聘。  为了使辞职面议愈加规范,让公司管理层尽量真实地知道辞职职员的想法,诺华在辞职后六个月委托第三方公司对辞职职员进行面议。  之后,依据咨询企业的反馈,诺华的高级管理层将讨论前职员反映的状况,并在网上公布改进手段以供参考。   以上就是兼职啦的我们推荐的资讯了,本站还有很多优质的文章,欢迎大伙前来阅读。本站(兼职啦--可靠的兼职服务平台)还有很多的优质兼职,假如有需要,欢迎来咨询。好啦,大家下篇文章再见,拜拜!

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